Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.
Деятельность
Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.
HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.
Чем занимается
Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?
Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?
Общительность
Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.
В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.
Стрессоустойчивость
Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.
Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!
Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.
Изобретательность
Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.
Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.
и психология
Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.
Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.
Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.
Работа в команде
Последнее, что требуют от HR-специалиста - это Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.
В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то
А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!
Мир труда меняется. Мы работаем гораздо больше часов и чувствуем себя разбитыми, все больше и больше людей выбирает фриланс и непостоянные формы занятости. Куда бы мы ни шли, мы встречаем технологии, роботов и искусственный интеллект, которые меняют мир труда и заставляют нас меняться. Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte, рассказал , какова новая роль HR во всех этих изменениях и как приносить наибольшую пользу бизнесу.
Что происходит с управлением персоналом?
Поймите меня правильно: HR стараются не отставать. Во многих отношениях управление персоналом - невыигрышная профессия: когда дела идут хорошо, руководство присваивает лавры себе, а когда дела идут плохо, часто обвиняет департамент управления персоналом.
Все полагают, что сегодня глобальной задачей HR является обучение руководителей, решение проблем разнообразия в команде, максимально быстрый поиск и наём талантливых людей, обучение лучших работников, плавная адаптация новичков и переучивание сотрудников, конкурентоспособная плата людям за труд, установление значительных гарантий и компенсаций, должностных льгот, привилегий и благ; создание стимулирующих, приятных и вдохновляющих условий труда. И кроме этого, HR-служба должна вести учет, следить, чтобы фонд оплаты труда использовался эффективно, и оберегать компанию от нарушения закона и правовых проблем в сотнях стран по всему миру.
Это нелегкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач:
- Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») - это «операционные» вопросы: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты, проверка, что все прошли тренинг по комплаенс, стимулирование сотрудников пройти оценку, уход от трудовых конфликтов, проблем техники безопасности и расторжений трудовых договоров. Такие задачи, включая управление льготами, предоставляемыми администрацией, введение в должность новых сотрудников, управление выпускниками и взаимодействие между работниками, очень сложны, но люди склонны быть очень расстроенными, если они не добиваются успеха в их решении каждый раз.
- Soft things (от англ. «мягкие, нематериальные проблемы») - это ориентированные на людей комплексы задач на работе:обеспечить положительное управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создать конвейер лидеров и руководителей высшего звена, оценивать и укреплять культуру и вовлеченность, анализировать процессы текучести и производительности, анализ сложных проблем, таких как незаконные заимствования, домогательства, культурные различия, совместная работа над проектами, внедрение инновационных идей и бренд работодателя.
Хотя HR может быть креативным в решении этих soft things, часто их едва получается втискивать в доступный бюджет и сроки. В то время как hard things решаются в первую очередь.
Сегодня наши исследования показывают, что soft things важнее, чем когда-либо . Вот почему: ориентированные на людей действия повышают эффективность. Исследования американского Бюро статистики труда показывают, что почти 90% стоимости акций США в настоящее время обусловлено интеллектуальной собственностью, услугами и брендом - за всем этим стоят люди. Похоже, что независимо от бизнеса, в котором вы работаете, «люди - ваш продукт» .
Кроме того, soft things лежат в основе некоторых серьезных экономических проблем. Производительность рабочей силы не растет. Нынешняя цифровая революция на самом деле является наименее продуктивной революцией из всех, которые мы видели в экономической истории США (изобретение парового двигателя, электричества и оригинального компьютера увеличивало выпуск продукции за час работы) .
Вопрос стоит так: как управление персоналом может сосредоточиться на soft things, чтобы помочь людям делать больше на работе?
Как выглядит эффективное управление персоналом?
Мы два года изучали более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Проанализировав множество данных о том, как компании оценивают влияние HR-служб на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели, я могу рассказать, в чем секрет ведущих организаций.
Эффективные HR-команды сегодня приобретают совершенно новые черты. Они все еще хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих обязательных действий. И, таким образом, могут сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и производительности - результатах от решения soft things, ориентированных на людей.
Эта трансформация, которую мы называем «высокоэффективное управление персоналом», представляет собой манифест для департамента по персоналу. Но это относится не только к HR. Высокоэффективное управление персоналом дает нам представление о том, как быть лучшим менеджером, эффективно управлять информационными технологиями и другими бизнес-функциями и сосредоточиться на бизнесе в целом.
Мы выявили семь ключевых практик, которые отличают эти высокопроизводительные компании.
1. Планируйте деятельность сотрудников, анализируя и понимая их жизнь на работе
В процессе планирования учитывайте, как люди работают, принимают решения и организуют свой день и усилия. Используйте эти знания для создания конкретных инструментов управления персоналом, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи, улучшать навыки, вступать в сотрудничество и чувствовать себя более вовлеченными.
2. Используйте HR-технологии, чтобы повысить производительность и улучшить жизнь сотрудника
HR-технологии в состоянии сделать гораздо больше, чем просто автоматизировать существующие практики. Высокоэффективные HR-организации находят возможности использовать технологии для повышения производительности, улучшения обратной связи и слаженной работы команд всей компании.
3. Возглавьте движение к цифровизации
Пока многие компании пытаются понять, что означает цифровая революция для их бизнеса, у HR есть уникальная возможность вести за собой, а не плестись в хвосте. Организационная структура, системы вознаграждения и льгот - все под юрисдикцией HR - являются критическими для бизнеса в достижении цифрового будущего.
4. Понимайте и поддерживайте гибкие и командно-ориентированные организационные модели
Традиционные иерархии больше не описывают реально происходящие процессы. Высокоэффективные организации предлагают совместные решения, чтобы помочь постоянно меняющимся командам с такими проблемами, как управление целями, управление эффективностью, коучинг, контроль и развитие.
5. Работайте с руководством, чтобы сформировать культуру доверия, единства, единых целей и прозрачности
Высокоэффективные HR-департаменты не просто сосредоточены на соблюдении требований и контроле - hard things. Сосредоточив внимание на культуре, у высокопроизводительных HR-команд есть огромное количество возможностей для решения soft things.
6. Планируйте деятельность управления персоналом, чтобы работать как сеть команд, ломая разобщенность между HR и остальными департаментами
Хотя специализация в таких вопросах, как рекрутинг, обучение, компенсация и другие ключевые функции, важна, почти все проблемы сегодня являются мультидисциплинарными. Высокоэффективные HR-команды работают как гибкие консалтинговые группы, объединяя все силы, когда возникает проблема.
7. Духовно возрождайте, профессионализируйте и постоянно совершенствуйте своих специалистов по персоналу
HR-департамент не должен быть местом, куда «выкидывают» людей, которые не могут быть задействованы в других подразделениях бизнеса. Требуйте тот же уровень роста и инноваций, что и в других бизнес-подразделениях, и предоставьте своим людям множество возможностей для стажировок, внешнего обучения, исследований и посещений компаний-партнеров.
В меняющемся мире вопросы управления персоналом имеют большее значение, чем когда-либо
Примеры HR-команд, которые постоянно двигаются вперед и добиваются результатов, вдохновляют и стоят изучения. Они демонстрируют то, что я наблюдаю на протяжении всей моей карьеры: компании, которые развиваются и сосредоточены на достижении семи общих результатов эффективных HR-организаций, - это просто лучшие компании в целом. Они, как правило, более прибыльные, растут быстрее и имеют более высокий уровень вовлеченности сотрудников.
Сегодняшний новый мир труда требует лидерства, творчества и увлеченности от HR-департаментов. Дни команд, которые хотят «просто работать», закончились: вам предоставили возможность вести за собой. Высокоэффективные HR-менеджеры должны возглавить борьбу за то, чтобы сделать рабочий процесс продуктивным, привлекательным и полезным. Лидеры бизнеса будут в восторге.
Я знаю, что специалисты по персоналу справляются с этой задачей, и я надеюсь, что это исследование подарит вдохновение и идеи, которые помогут переосмыслить работу в вашей собственной организации.
В октябре Джош Берсин выступит в Москве на саммите HR Digital - одном из самых крупных событий в России, которое охватывает самые разные и самые современные направления в HR. Присоединяйтесь к сообществу!
Персонал – это важнейшая составляющая любой компании, не важно сколько в ней человек – один или десятки тысяч.
Чем занимается HR?
У сотрудников HR много функций и, как правило, данный отдел состоит из нескольких специалистов, круг обязанностей которых отличается друг от друга. Менеджеры по персоналу занимаются кадровым делопроизводством (оформление на работу, увольнение, больничные листы, отпуска, выплаты денежных возмещений и т.д.). Это достаточно рутинная работа и она никогда не кончается! Во-вторых, в организациях, где ведется табель, как правило, подсчетом часов и зарплаты занимаются в отделе по персоналу. Также на сотрудниках, если нет выделенного отдела, лежит развитие корпоративной культуры предприятия, организация льготных путевок, проведение корпоративных вечеров и выездов, закуп подарков и т.д. Но, наверное, все же самая главная обязанность отдела HR – это подбор новых сотрудников. Для этого требуется не только компетентность, знания методик отбора персонала и опыт работы, но и человеческая интуиция и проницательность. Хорошо, если компания может позволить себе держать такого квалифицированного и узконаправленного специалиста в своем отделе. А если нет? Тогда на помощь приходят кадровые агентства, где за дело берутся рекрутеры.
А кто такой рекрутер?
Рекрутер – это человек, цель которого найти идеального сотрудника для работодателя. Это сложно, но в этом и состоит его работа. Дл начала рекрутер выясняет необходимые подробности у работодателя, затем составляет «портрет» потенциальных кандидатов и начинает поиск. Поиск ведется всеми доступными способами: в интернете, через газеты, связи и т.д. Конечно, в нашем веке большинство вакансий и размещаются, и ищутся соискателями через интернет. Причем рекрутер не только «вывешивает» вакансию на сайты, но и штудирует опубликованные резюме. В зависимости от вида вакансии рекрутер может обратиться и на местную биржу труда, подать объявление в газету и т.д. На самом деле, он должен охватить как можно большую аудиторию, чтобы ни в коем случае не пропустить того, кто идеально подошел бы для этой работы. Специалист по рекрутингу просматривает сотни резюме в день, звонит не всем, а тем, кто удовлетворяет минимальным требованиям: по образованию, опыту, месту жительства, ожидаемому уровню зарплаты и т.д. Телефонный звонок соискателю иногда тоже бывает этапом отбора, а не просто приглашением прийти на собеседование. Далее, на собеседовании устанавливается непосредственный контакт, в ходе которого рекрутер получает дополнительную информацию о профессиональной жизни кандидата, но также он смотрит на его поведение: не чрезмерно ли он нервничает, как умеет разговаривать, как выглядит и т.д. Только потом он со своими заметками передает данные прошедших первичный отбор соискателей клиенту-работодателю, ведь решение принимать ему!
– это разносторонний человек, компетентность которого не измеряется лишь дипломом и опытом работы. Это также и психолог, который может читать между строк и делать правильные умозаключения.
Появление искусственного интеллекта, автоматизация процессов, роботизация, формирование гиперреальности – новые условия бросают вызов бизнесу, который, адаптируясь, не должен забывать про свой главный ресурс – людей. На HR-Саммите KFC эксперты обсудили сегодня актуальные тренды диджитал, создание среды равных возможностей, включая развитие женского лидерства, и возникающую в этой связи новую роль HR-департамента – управление парадоксами.
Парадокс 1: Диджитал с добрым сердцем
- Ключевой вызов для современных компаний – диджитализация всех процессов: методы и инструменты, которые еще несколько лет назад работали, сейчас нуждаются в качественных изменениях. Например, HR-департамент KFC уже использует в корпоративных тренингах элементы геймификации, постоянно увеличивая объем digital-технологий в обучении: так, для сотрудников компании был создан видео-тур по ресторану в формате 360 градусов, который можно посмотреть с помощью VR-очков. Такой подход к обучению отвечает потребностям молодого поколения и помогает кандидатам сформировать реалистичные ожидания от будущей работы, а значит, сэкономить время и деньги.
- Другой тренд – фундаментальное изменение отношения сотрудников к работе : люди все чаще выбирают сотрудничество на проектной основе. Согласно исследованиям, к 2025 году 540 млн сотрудников могут перейти на онлайн-платформы трудоустройства. С точки зрения работодателя это означает полное переосмысление подходов к найму и удержанию персонала: они должны становиться все более быстрыми, гибкими, индивидуальными.
- При этом человеческие ценности не изменились – сотрудникам по-прежнему важно чувствовать свою принадлежность к команде, ощущать значимость своей работы, получать признание. Для ресторанного бизнеса это особенно важно – несмотря на внедрение новых технологий, позитивные эмоции гостей остаются приоритетом. А известно, что только счастливые сотрудники могут сделать счастливыми гостей.
- Рост требований к успешному лидеру – еще один вызов современного бизнеса. С развитием технологий проектные команды теперь состоят из сотрудников, работающих не только в разных городах, но и странах. Из-за перевода большинства коммуникаций в онлайн динамика взаимодействия меняется — чувства сплоченности и единства команды могут со временем стираться. Поэтому ключевыми качествами успешного лидера становятся soft skills: ориентация на сотрудничество, эмпатия, уважение, доверие, эмоциональная . Для развития этих качеств KFC использует программу HeartStyles, которая помогает оценить степень демонстрации человеком важнейших качеств и компетенций (вкл. фокус на построение отношений, самосовершенствование, вдохновение других и пр) и показывает зоны для улучшения.
Парадокс 2: Равные возможности и женское – хайп или реальная проблема?
- Проблема есть : несмотря на то, что более половины населения земли – женщины, их вклад в мировой ВВП, согласно результатам международного исследования McKinsey «Women Matter: Time to accelerate», равен только 37%, и они составляют лишь 39% мировой рабочей силы. Устранение или хотя бы сокращение этого разрыва не только было бы справедливо в общечеловеческом смысле, но могло бы иметь и значимые экономические последствия. Если бы все страны приложили усилия к выстраиванию гендерного равенства, это могло бы добавить $12 триллионов (или 11%) к мировому ВВП к 2025 г. Согласно внутреннему опросу KFC, барьерами на пути развития женского лидерства остаются гендерные стереотипы, двойная нагрузка семья/работа и недостаточно развитые лидерские компетенции.
- Вклад KFC в устранение этих барьеров – собственные программы по развитию женского лидерства . KFC Women Leadership Club для сотрудниц KFC и франчайзинговых партнеров стал внутренней площадкой для обсуждения вопросов, связанных с развитием и продвижением женщин, формированием среды, помогающей женщинам соблюдать баланс личной жизни и работы. Программа Heart Led Women, организованная на базе благотворительного фонда “Открывая горизонты”, помогает развивать лидерские качества женщин через волонтерские проекты. Сотрудницы могут стать менторами и наставниками для подопечных подростков из детских домов, организовывать волонтерские группы, инициировать и воплощать собственные проекты, проводить семинары и мастер-классы. В каждой из практик волонтер может добиться успеха, только применяя лидерские компетенции, в том числе способность мотивировать и вдохновлять других, стратегическое мышление и эмоциональный интеллект. Одновременно участницы программы могут оказать реальную помощь тем, кто в ней нуждается. По итогам внутреннего опроса KFC, 78% волонтеров смогли получить продвижение на работе благодаря развитию новых навыков, 100% отметили значительный прогресс в развитии лидерских компетенций.
«Новые вызовы требуют от компаний гибкости и готовности к изменениям, – подчеркнула Раиса Полякова, генеральный директор KFC Россия и СНГ . – Внедрению новых диджитал-инструментов должны сопутствовать комплексные кампании по развитию личных качеств сотрудников, а создание среды равных возможностей не может рассматриваться отдельно от программ по развитию лидерского потенциала женщин. В адаптации к новым условиям возрастает роль HR: если раньше она сводилась к поддержке бизнеса (HR был классической support function), то сейчас HR-департамент обретает стратегическую роль в трансформации бизнес-процессов компании через эффективное управление парадоксами. HR должен помочь компании успешно сочетать новейшие технологии и традиционные человеческие ценности».
Справка:
Yum! Brands - международная компания, управляющая более чем 45 000 ресторанов в 135 странах мира. Yum! Brands девятнадцатый год подряд входит в международный рейтинг Fortune 500. За пределами США Yum! Brands ежедневно открывает в среднем 7 ресторанов и более, подтверждая свои позиции лидера в развитии международного ритейла.
Рост выручки российского подразделения KFC по результатам 2017 года составил 24%: это максимальный прирост за год среди всех регионов присутствия бренда в мире. На текущий момент в России и странах СНГ работает более 750 ресторанов KFC.
Семь ценных HR-функций, результаты которых трудно измерить, но которые напрямую влияют на доход и развивают бизнес.
Начну с так называемого «феномена черного ящика» или «феномена причинно-следственной неопределенности». На рисунке показаны три критерия, на основе которых можно оценить эффективность работы службы по управлению персоналом: наблюдаемые нами действия HR-специалистов – результаты HR-работы – измеряемые результаты организации.
В чем суть феномена? Мы видим, что делает служба персонала, и знаем показатели, отражающие эффективность работы всей компании – например, рост продаж и рентабельности. Однако каков вклад в эти результаты эйчаров? Шведский эксперт в области управления Мэтс Элвессон прокомментировал это так: «Исследования не выходят за рамки попыток найти эмпирическую связь между HR-практикой и эффективностью организации. Явления находятся в черном ящике, регистрируются только действия HR и эффективность организации. А то, что происходит между ними, остается темным».
Таким образом, влияние HR на эффективность бизнеса измерить невозможно! Измеряемы только действия HR-службы и результаты всего бизнеса. Однако это не снижает ценность HR-функций для бизнеса, которые напрямую влияют на эффективность организации, а следовательно, приносят доход.
1. Рекрутмент
Это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов. Организация правильного процесса рекрутмента – одна из самых основных HR-функций. Но это не только нахождение правильного человека на правильную позицию, в правильное время, с нужной компетенцией за правильную цену. Это также обеспечение организации рабочего места и принятие на работу согласно законодательству, организация процесса ориентации и адаптации сотрудника в компании. Это организация процесса наставничества, если необходимо, и оценка работника по истечению испытательного срока.
Известны случаи, когда при трудоустройстве у работников не бывает рабочего места, или нет описания работы, не организован процесс ориентации. Нередко работника, который не сумел проявить себя во время испытательного срока, увольняют автоматически, так как в компании отсутствуют критерии оценки успешности работы новичков и сама процедура оценки. А ведь все это прямо влияет на эффективность работы и стоит денег, уважаемые руководители!
2. Обучение и развитие
Многие организации либо упускают, либо недооценивают эту HR-функцию. А ведь немало компетентных работников уходит из компании, именно не видя возможности учиться и развиваться. В большинстве случаев падение продаж связано с плохим обслуживанием клиентов, по причине отсутствия нужных компетенций у сотрудников, которые предоставляют услуги. Вы скажете: так ведь приглашение тренеров – это же дорого. А как же внутренние тренинги? Многие руководители с удовольствием поделятся на них своим опытом . Тренинги – это мотивация как для слушателей, так и для тренера. Нужно всего лишь развивать культуру обучения. Обучать и учиться самим – это должно быть некоей философией компании, частью ее корпоративного бренда. И такой результат можно получить практически бесплатно.
3. Организация оценки эффективности и вознаграждения
Один из важнейших процессов в организации. Состоит из трех частей:
1. Постановка целей (чаще всего в начале года).
2. Рассмотрение целей в середине года.
3. Оценка эффективности в конце года.
Все три части заранее планируются руководителем, который ставит их работнику во время личной беседы.
В идеале, по Джеку Уэлчу, нужно обязательно разделять сотрудников на отличных, средних и слабых в пропорции соответственно 20/70/10. Сам Джек Уэлч увольнял 10% слабых сотрудников каждый год, в результате через пять лет в его организации остались только лучшие! Теперь компании предпочитают развивать работников, а не увольнять. Благодаря процессу развития персонала люди узнают свои слабые стороны и могут целенаправленно исправлять свои недостатки. Оценка эффективности становится основой для материального вознаграждения сотрудников, планирования их карьерного роста и преемственности.
4. Вовлеченность сотрудников
Есть большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и сотрудником, который вовлечен в работу. У них разные уровни мотивированности. Дело в том, что удовлетворенный сотрудник просто выполняет свою работу правильно и доволен этим. Вовлеченный же сотрудник пытается улучшить свою работу, стать более эффективным, инновационным. Вовлеченный сотрудник это то, что нужно для развития бизнеса! Измеряется вовлеченность сотрудников с помощью опросника, беседы один на один, через наблюдения. Также можно изучить выходные интервью уволившихся сотрудников, узнать причины их невовлеченности и соответственно работать над ними. Работая над вовлеченностью сотрудников, вы работаете над эффективностью бизнеса!
5. Развитие организации
Да, именно! Развитие организации – один из основных приоритетов HR-отдела. Поэтому полезно внедрять HR-методы в стратегическое управление бизнесом. Если, например, расширяется сеть ресторанов, кто как не эйчары будут заниматься кадровым планированием? Их задача –