4.2. Корпоративная философия и внутренний имидж туристской фирмы
4.2.1. Взаимосвязь корпоративной философии и внутреннего имиджа
Корпоративная философия - это совокупность морально-этических и деловых норм и принципов, которыми руководствуются сотрудники туристской фирмы в своей работе.
Корпоративная философия и внутренний имидж туристского предприятия тесно связаны между собой. Можно сказать, что философия фирмы - это теоретический ориентир на систему ценностей и моделей поведения, а внутренний имидж - это практическое воплощение ценностных установок в конкретных жизненных ситуациях. Таким образом, морально-этические нормы и принципы, закрепленные корпоративной философией, пропитывают коллектив изнутри посредством внутреннего имиджа.
Являясь реальной формой проявления корпоративной философии, внутренний имидж туристской фирмы формируется под влиянием следующих факторов:
Кадровой политики предприятия;
- ориентации и тренингов сотрудников;
- системы поощрения сотрудников.
Кратко рассмотрим каждый из них.
Кадровая политика предприятия включает в себя: уровень заработной платы, полномочия сотрудника в той или иной должности, возможность продвижения по служебной лестнице, различного рода вознаграждения и премии, внутренние коммуникации.
Ориентация и тренинги сотрудников способствуют созданию у них комплексного образа собственной фирмы. Тренинги дают персоналу знания и мотивацию, необходимые для представления предприятия клиентам. Ориентация и тренинги определяют, насколько эффективно сотрудники устанавливают эмоциональные связи с потребителями, насколько компетентно и профессионально они выполняют свои обязанности.
Система поощрения является одним из самых эффективных способов создания высокой мотивации и морального настроя сотрудников. И хотя она первоначально требует значительных затрат, то в дальнейшем окупит себя с лихвой. Эта система затрагивает основную эмоциональную потребность человека - стремление к ощущению своей значимости и потребность в одобрении со стороны окружающих.
Под влиянием всех перечисленных факторов внутренний имидж туристской фирмы выполняет следующие функции:
Создает эмоциональный тон восприятия ценностных установок;
- иллюстрирует нормы и принципы корпоративной философии в ярких и доходчивых
образах;
- формирует у каждого сотрудника личную заинтересованность в принадлежности к
единому сплоченному коллективу.
Все это создает благоприятную почву для реализации функций корпоративной философии. Выделяют четыре основные функции корпоративной философии:
Определение цели;
- мобилизация ресурсов;
- самоидентификация персонала;
- создание системы ценностей для сотрудников.
Эти функции во многом определяют успешную деятельность туристской фирмы, поэтому целесообразно рассмотреть каждую из них по отдельности.
4.2.2. Определение цели
Корпоративная философия туристской фирмы должна ставить перед сотрудниками цель или давать прогноз. Прогноз всегда связан с созданием идеала, который означает не просто то, что будет, а то, что должно быть. Необходимо, чтобы работники поняли и приняли этот идеал. От того, насколько близко они воспримут его, будет зависеть успех воздействия ценностных установок, предусмотренных корпоративной философией.
Любой чужеродный идеал кажется навязанным и вызывает отторжение. Для того чтобы нужный идеал все-таки был воспринят, каждого сотрудника необходимо убедить в том, что это его собственный идеал. В этом немаловажную роль играет имидж туристской фирмы. Имидж, представляя собой комплекс ярких и доходчивых образов, каждый из которых несет в себе нужную идею, дает работнику возможность выделить идею из воспринятого имиджа. Таким образом, идеал, донесенный посредством имиджа, становится предметом собственной убежденности и веры. Причем, следует отметить, идеал может быть объективно недостижимым, но в его воплощение должен верить персонал. Если поставить перед собой большую цель - добьешься маленьких, если маленькую - не добьешься ничего. Многочисленные примеры подтвердили справедливость такого утверждения. Начинающая туристская фирма должна поставить перед собой сверхзадачу, к достижению которой будет стремиться весь трудовой коллектив. Только в этом случае предприятие станет преуспевающим.
Получение максимальной прибыли - не самый удачный вариант сверхзадачи. Это краткосрочная цель. Она находится внутри фирмы и не побуждает ее к масштабному развитию. Цель необходимо вынести как можно дальше за пределы предприятия. Это создаст впечатление того, что персонал борется против внешнего врага. Все сотрудники будут воодушевлены, у всех будет общее дело. Удовлетворенность работой увеличится от осознания собственного участия в достижении невероятных вершин. Как только внешний враг пропадет, сразу же кардинально изменится ситуация. Работники начнут думать о том, кому больше платят или у кого больше власти. Поэтому чем «заоблачнее» будет поставленная цель, тем больше шансов у коллектива стать единой сплоченной командой.
4.2.3. Мобилизация ресурсов
Корпоративная философия должна побуждать сотрудников туристской фирмы на те или иные действия для достижения поставленной цели. Само наличие определенной цели уже оказывает мобилизующее воздействие на персонал. Это можно объяснить следующим образом. Для человека очень важно находиться в состоянии уверенности в чем-либо. Это его нормальное психологическое состояние. Уверенный человек чувствует себя спокойно, комфортно и безопасно. Напротив, состояние неуверенности и неопределенности вселяет тревогу, смятение и страх, препятствует эффективной деятельности человека. Пребывать в таком дискомфорте длительное время очень тяжело. Поэтому человек стремится избегать неприятного состояния неуверенности. Наличие цели, заданной корпоративной философией, и поступательное движение к ней позволяют достичь этого: неопределенность рассеивается, мобилизуются ресурсы для постоянного воспроизводства этого движения.
Внутренний имидж также способствует мобилизации дополнительных ресурсов туристской фирмы. Если корпоративная философия воздействует на сознательное восприятие персонала, то внутренний имидж влияет на эмоциональный настрой сотрудников. Таким образом, коллектив получает как рациональные, так и эмоциональные стимулы для мобилизации.
4.2.4. Самоидентификация персонала
Самоидентификация персонала как функция корпоративной философии предполагает развитие у сотрудников такой приверженности к своей фирме, которую можно было бы сравнить с национальной принадлежностью. Каждый работник должен осознавать себя, прежде всего, полноправным членом предприятия. Окружающий мир необходимо четко разделить по принципу «мы - они» и дать точные ответы на вопросы: «Кто мы?» и «Чем мы отличаемся от них?». Поиски этих ответов следует начать с изучения образцов поведения, имеющих место в прошлом, то есть следует обратиться к истории предприятия.
Молодые туристские фирмы, как правило, испытывают дефицит исторического прошлого. Если истории нет или же бедна событиями, необходимо придумать миф, не зазывая, конечно же, о правдоподобии. Миф - это не всегда пустая выдумка. Он может представлять собой интерпретированные определенным образом реальные события. Мифы создают героев, модели поведения которых признается образцовыми и внушают нынешнему персоналу веру в успех.
Молодой сотрудник туристского предприятия засиживается в офисе допоздна, провожает и встречает клиентов в аэропорту или на вокзале, терпеливо выслушивает подчас несправедливые упреки со стороны недовольного туриста вовсе не из-за того, что так ему хочется. Он действует так потому, что история или миф его фирмы поддерживает представление о таком поведении, как об образе жизни. Таким образом, историческое прошлое, реальное и выдуманное, помогает доносить до сотрудников образцы поведения и ценностные установки, принятые туристским предприятием, в виде ярких и доходчивых образов.
Однако история и мифы положительно влияют не только на персонал фирмы, но и на ее клиентов. Туристская организация, имеющая собственную историю, вызывает большое доверие у потребителей. История или миф создает впечатление основательности, солидности и надежности, облегчает диалог между фирмой и клиентами.
Возвращаясь к персоналу туристского предприятия, хотелось бы отметить еще один факт. По мере удовлетворения материальных потребностей у работников усиливается потребность иного порядка - необходимость в осознании смысла собственной деятельности. Именно корпоративная философия дает сотрудникам истинный смысл их работы, который заключается не только в денежном вознаграждении. Человек хочет получать удовлетворение от своей деятельности, а не работать просто «винтиком» без идеи.
4.2.5. Создание системы ценностей
Система ценностей и моделей поведения персонала закрепляется в большей степени мифами и в меньшей - историей туристского предприятия. Такую диспропорцию можно объяснить следующим образом. История фирмы представляет собой реальные, последовательно произошедшие события. Эти события сами по себе не всегда могут создать ценностные установки и принципы поведения для персонала, так как действительные факты можно истолковать по-разному или преподнести в неприглядном виде.
Мифы, в отличие от истории, дают нужную интерпретацию реальным фактам, что-то корректируют, приукрашивают, делают акцент на каких-то положительных моментах, скрывая нелицеприятные детали, создают идеал. Герой мифа - это, как правило, совершенный сотрудник с образцовым поведением, работающий сверх нормы и получающий от своей деятельности удовольствие. Мифы демонстрируют эталон поведения, к которому должен стремиться персонал. Таким образом, мифы - это та же система ценностей и моделей поведения, только представленная в ярких и запоминающихся примерах, имеющих сильную эмоциональную окраску. Такие колоритные иллюстрации, направленные на чувственное восприятие, необходимы для закрепления ценностных установок и принципов поведения. Приняв разумом идеологическую установку, сотрудник туристской фирмы знает, что такое «хорошо» и что такое «плохо», а под воздействием мифа он не только знает, но и чувствует это.
Итак, подводя итоги данного вопроса, отметим, что атмосфера работы в туристских фирмах, уделяющих внимание - разработке корпоративной философии и внутреннего имиджа, выгодно отличается от атмосферы фирм, не утруждающих себя в этом. В последних люди работают только ради денег или карьеры. Коллектив таких предприятий разлагается сплетнями и нездоровыми слухами. Напротив, получение прибыли не является сверхзадачей для персонала туристских фирм с разработанной корпоративной философией и сформированным внутренним имиджем. Сотрудники этих фирм представляют собой сплоченную целостную команду, сосредоточенную на выполнении общего дела. Такой коллектив имеет систему ценностей и моделей поведения и следует ей.
Мы создали этот документ, чтобы у наших сотрудников всегда были общие корпоративные ориентиры, которые помогут им всегда принимать правильные решения, и общие идеи, которые бы их вдохновляли на каждодневные профессиональные подвиги.
Корпоративная философия
Корпоративная философия — это прочный фундамент, на котором была выстроена компания LDD. Для нас это очень важно, потому что мы искренне считаем, что просто хорошо делать свою работу — это слишком мало для настоящего успеха. Общие ценности и единые ориентиры — это именно то, что превращает просто группу блестящих специалистов в сплоченную команду единомышленников, которые каждый день выкладываются на все 100%, потому что точно знают, ради чего они работают. Наша корпоративная философия — это важные идеи и принципы, которые объединяют нас и вдохновляют быть лучшими в своем деле.
Корпоративная философия — наш источник вдохновения
Корпоративная философия не работает, если о ней знает только тот, кто ее создал. Корпоративная философия — это те идеи, которые знакомы и близки каждому сотруднику компании. Именно поэтому мы создавали собственную корпоративную философию совместно с сотрудниками компании, пополняя и расширяя список «заповедей» по мере формирования нашей команды и развития фирмы LDD.
Возможно, уже завтра мы снова вернемся к этому тексту, чтобы вписать в него те важные истины, которые еще откроются нам в процессе нашего пути. А сегодня мы размещаем на сайте важные пункты корпоративной философии LDD, чтобы в любой момент наши сотрудники могли просмотреть, снова вдохновиться нашими идеями и вернуться к работе с новыми силами. Наша корпоративная философия — это то, что действительно стимулирует нас на постоянное развитие.
7 основополагающих принципов
Высокие стандарты качества услуг — наш профессиональный долг. Мы несем ответственность за качество предоставляемых услуг перед государством, организациями и физическими лицами, которые пользуются услугами компании LDD. Каждый наш сотрудник обязан обеспечивать безупречное качество услуг, чтобы клиент был полностью доволен результатом сотрудничества с LDD. Для этого мы должны не только хорошо и точно в срок справляться с поставленными задачами, но и стремиться к снижению затрат и поддержанию приемлемого уровня цен.
Наши сотрудники — наше достояние. Любая компания — это прежде всего люди, которые в ней работают. Мы потратили много времени и сил, чтобы найти лучших специалистов из разных регионов России. Благодаря целенаправленной работе нам удалось создать блестящую команду, в которой каждый специалист на вес золота. В наших рядах нет теоретиков и специалистов общего профиля. В наших рядах трудятся опытные практики, которые досконально знают свой фронт работы. И каждый раз, когда у нас возникает необходимость в приеме нового сотрудника, мы не соглашаемся на компромиссы, а всегда находим лучшего в своем деле.
Постоянные инновации — обязательное условие нашей работы. Наши сотрудники никогда не работают машинально и полностью отвергают возможность работы по шаблону. Каждый день они используют все свои знания, опыт и ресурсы нашей компании, чтобы находить для клиента самое эффективное решение. Данный подход приносит хорошие плоды. Ведь в результате такой работы клиенты всегда остаются довольны результатом. Но это еще не все. Нешаблонный подход позволяет нам разрабатывать инновационные методы работы, благодаря чему мы надежно удерживаем лидерские позиции в своем секторе услуг.
Мы стремимся поддерживать в офисе атмосферу открытости и благожелательности. Мы заинтересованы в постоянном развитии компании, поэтому для нас очень важно, чтобы наши сотрудники чувствовали себя сопричастными к общему делу и всегда могли высказать собственные предложения и замечания. Также мы заботимся о том, чтобы у каждого квалифицированного специалиста были равные возможности для получения работы в нашей фирме, развития и продвижения по служебной лестнице. А задача наших руководителей — обеспечить компетентное управление, когда каждое принятое решение является справедливым и этичным.
LDD несет ответственность перед каждым сотрудником. Наши обязанности как работодателя — ценить индивидуальность в каждом сотруднике, уважать их достоинство и признавать профессиональные заслуги. Наш долг — обеспечивать им справедливое и соразмерное вознаграждение, хорошие условия труда, а также поддерживать уверенность в завтрашнем дне. Мы делаем все необходимое для того, чтобы стать для наших сотрудников компанией мечты, в которой хочется делать карьеру и добиваться больших профессиональных успехов.
LDD — социально ответственная компания. Мы несем ответственность не только перед своими клиентами, сотрудниками и государством, но и перед обществом. Мы добросовестно выполняем свой гражданский долг: честно платим налоги, занимаемся благотворительностью и поддерживаем добрые начинания. Также компания LDD стремится внести свой вклад в дело защиты окружающей среды и содействует улучшениям в социальной сфере, образовании и здравоохранении.
Для успешного развития мы должны получать прибыль. Бизнес должен приносить хорошую прибыль. Для обеспечения стабильно высокого уровня мы постоянно внедряем новые идеи, ведем научно-исследовательскую деятельность, разрабатываем новые инновационные методы работы и всегда учимся на собственных ошибках. Богатый опыт работы, хорошая методическая и ресурсная база позволяют нам успешно решать даже самые нестандартные и сложные задачи. Благодаря высокому уровню качества всех услуг, инновационности и умению работать адресно мы обеспечиваем нашим сотрудникам достойный доход.
7 правил ведения дел
Уважать власть. Для эффективного ведения дел необходимо наличие крепкой государственной власти, когда каждая процедура имеет свой порядок определенных действий. Каждый сотрудник компании LDD в рамках профессиональной деятельности должен проявлять уважение к нормам закона и представителям государственной власти.
Быть честным и правдивым. Честность и правдивость являются фундаментом предпринимательства, обеспечивая здоровую прибыль и гармоничные отношения в делах. Каждый сотрудник компании LDD обязан быть в своей работе безупречно честным и правдивым.
Уважать право частной собственности. Свободное предпринимательство является основой благополучия государства. Каждый сотрудник компании LDD работает с полной отдачей на благо развития не только компании, но и всего государства. Проявлять такое стремление к работе можно только при опоре на частную собственность.
Уважать людей. Уважение руководства компании к своим сотрудникам обязательно порождает ответное уважение. Только в таких условиях может возникнуть гармония интересов, что создает благоприятную атмосферу для всестороннего раскрытия профессиональных возможностей каждого сотрудника компании LDD.
Держать свое слово. Каждый сотрудник компании LDD должен быть верен своему слову, потому что только так мы сможем сохранить доверие наших клиентов, что сегодня дорогого стоит.
Выбирать дело по плечу. Выбирать дело по плечу, всегда здраво оценивать свои возможности и действовать сообразно своим ресурсам — соблюдение этих трех принципов выступает надежным гарантом того, что наша компания успешно справится с каждым проектом, взятым в работу.
Быть целеустремленным. Мы должны иметь перед собой ясную цель. В стремлении достичь поставленных целей мы не можем переходить грани дозволенного и никакая цель не способна затмить моральные ценности.
Корпоративная философия является звеном, связывающим миссию и видение. Это полное, развернутое и подробное изложение морально- этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы или участники проекта . Она выступает в качестве единого организующего начала, подчеркивая причастность каждого работника к жизни именно данной конкретной компании.
Описание корпоративной философии представлено на сайте или в отдельном буклете. В более конкретном виде основные положения корпоративной философии можно найти в кодексе поведения сотрудников компании. Так, например, на сайте Сбербанка России размещен следующий текст:
Ш СБЕРБАНК РОССИИ
Наши ценности:
- ? Порядочность
- ? Стремление к совершенству
- ? Уважение к традициям
- ? Доверие и ответственность
- ? Взвешенность и профессионализм
- ? Инициативность и креативность
- ? Командность и результативность
- ? Открытость и доброжелательность
- ? Здоровый образ жизни (тело, дух и разум)
Наши ценности определяют тот набор правил, критериев и требований, которые мы предъявляем к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Наши ценности - это свод принципов, исходя из которых руководители Банка будут ставить цели и определять, достигнуты ли они. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, системы управления внутри Банка, а также взаимоотношений Банка с клиентами, обществом, акциомерами и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей Банка принципиально важно для перехода Банка на новый качественный уровень развития.
Правила Банка:
- ? Быть больше, чем просто банк.
- ? Проявлять внимание к каждому клиенту, учитывать приоритет его потребностей.
- ? Строить отношения, а не продавать продукт.
- ? Ежедневно улучшать себя и свое окружение.
- ? Не использовать слабости наших клиентов.
- ? Соблюдать не только букву, но и дух требований закона.
- ? Каждый сотрудник - лицо Банка.
- ? Преданность Банку, работа в команде, общий успех - успех каждого.
Что такое Сбербанк?
Для клиентов
я Банк, которому ценен каждый клиент
- ? Банк-партнер, который ежедневно готов помочь каждому клиенту во всем, что связано с финансами
- ? Банк, которому можно доверять: он финансово устойчив, в нем не обманут, в нем справедливые условия, в нем быстро и удобно обслужат, он поможет выбрать и принять оптимальное финансовое решение, исходя из интересов клиента
- ? Банк, который постоянно работает и совершенствуется, чтобы радовать своих клиентов и улучшать свою работу
- ? Лучший Банк на рынке
Для сотрудников
я Банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них
- ? Банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремятся лучшие профессионалы
- ? Банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не «винтиками в большой машине»
- ? Банк, который обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе
- ? Банк, в котором интересно работать
- ? Банк, работой в котором можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем
Для акционеров и инвесторов
я Банк, который является лидером в стране по рентабельности капитала и доходности для акционеров
- ? Банк, приверженный высоким стандартам корпоративного управления, строящий свою работу на принципах открытости, прозрачности и предсказуемости
- ? Банк, последовательно проводящий взвешенный, разумный и профессиональный подход к рискам
- ? Банк, активно внедряющий высокие стандарты социальной ответственности
Для общества
я Ведущий Банк, опора финансовой системы страны, основа ее роста и благополучия
- ? Активный участник экономического и социального развития каждого региона и города
- ? Российский Банк, активно участвующий в развитии мировой финансовой системы
- ? Ответственный Банк, осознающий последствия своих решений и активно инвестирующий в рост финансовой грамотности и культуры
- ? Банк, в котором работают люди, с активной жизненной позицией
Не существует каких-либо четких текстологических правил представления корпоративной философии. Принципы корпоративной философии могут быть сформулированы очень кратко, буквально в одном предложении, например:
«Бизнес для каждого и компания для ее сотрудников». (Принцип корпоративной философии АФК «Система»),
а могут быть изложены на нескольких страницах в специальном буклете. Если это пространный текст, то основное требование к его формальному аспекту заключается в жестком структурировании (см., например, описание корпоративной философии Сбербанка России), причем не только вербальными, но и невербальными средствами. Для выделения основных постулатов корпоративной философии активно используются заголовки и подзаголовки, выносные абзацы, разные шрифты и цвет, рамки и рисунки. Текст четко делится на абзацы, каждый из которых разворачивает один из постулатов корпоративной философии. При необходимости подчеркивания отдельных наиболее существенных моментов каждое предложение начинается с новой строки.
Компания Procter and Gamble имеет отдельный документ, именуемый «Декларация цели», в котором перечислены основополагающие морально-этические ценности, а также принципы и правила поведения. Компания провозглашает, что ее основой являются работники и все остальные ценности и принципы работы обусловлены именно этим обстоятельством.
Основополагающими морально-этическими ценностями компании являются:
- ? Коллектив P&G я Лидерство
- ? Хозяйское отношение
- ? Честность
- ? Стремление быть лучшими
- ? Взаимное доверие.
Все перечисленные ценности вынесены на обложку документа и представлены в виде системы взаимосвязанных кругов, содержащих перечисленные выше слова, с центральным кругом «Коллектив P&G».
На обратной стороне последнего листа обложки в столбик перечислены принципы компании в виде отдельных предложений, расположенных по центру:
Мы уважаем личность каждого человека Мы ценим индивидуальность Интересы Компании и каждого работника неразделимы Цели нашей работы четко определены Основа нашего успеха - новаторство Мы работаем для тех, кто нас окружает Мы ценим индивидуальное мастерство Мы стремимся быть лучшими Взаимопомощь - стиль нашей жизни
Внутри документа все перечисленные ценности и принципы становятся выделенными размером или цветом шрифта заголовками минитекстов. Приведем несколько примеров.
Корпоративная философия - комплекс принимаемых ор- ганизацией и разделяемых ее сотрудниками концептуальных и смысловых принципов, доминирующих ценностей, понятий 355 15. Корпоративная идентичность и убеждений; методологические принципы, лежащие в осно- ве политики фирмы.
Базисом корпоративной философии является концептуальное видение основателей или высших руководителей организации, дающее общие ответы на вопросы о сущности, глобальных зада- чах, социальной роли той или иной организации. Корпоративная философия определяется не столько экономическими, сколько социальными функциями организации, ее традициями и опытом. Корпоративная философия призвана содействовать решению как внутренних, так и внешних корпоративных проблем. В частно- сти, корпоративная философия способствует процессу интегра- ции персонала, играет важную роль в системе социального про- ектирования, формирования системы поощрений и наказаний. В идентификации корпоративной философии заинтересованы следующие группы общественности: - собственники фирмы - формирование корпоративной философии позволяет достичь устойчивого роста прибыли, до- статочного для увеличения стратегического потенциала фирмы; - сотрудники фирмы - корпоративная философия способ- ствует единению внутри организации, развитию корпоративно- го духа; - потребители продукции фирмы - создание корпоратив- ной философии содействует формированию и закреплению же- лаемого имиджа фирмы в представлениях целевой аудитории; - формальные и неформальные деловые партнеры фирмы - корпоративная философия дает возможность наиболее выгодно позиционировать свою организацию по отношению к другим объектам рынка; - общество в целом - корпоративная философия позволяет определить место компании в обществе и ее социально-обще- ственную роль.
КСО - «добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, напрямую связанный с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума».
Выделяются две технологии СИ. 1. Прямые инвестиции компании, когда компания самостоя- тельно заключает договоры на благотворительную поддержку, оплачивает счета. Модель характерна для ранних этапов разви- тия КСО. 2. Инвестиции через социальные фонды, когда компания либо создает собственные фонды, либо участвует в системном фонде.
В. А. Спивак определяет корпоративную культуру как «си- стему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаи- модействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведе- нии, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».
Корпоративная культура - это совокупность цен- ностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках со- трудников на всех уровнях организации и образуют неписаный кодекс поведения.
В большинстве подходов к трактовке структуры культуры вы- деляют такой ее компонент, как ценности. Под ценностями по- нимаются: разделяемые в обществе (общности) убеждения отно- сительно целей, к которым люди должны стремиться, и основных средств их достижения; обобщенные представления людей о це- лях и нормах своего поведения
Возможными ценностями и нормами организации могут яв- ляться: - предназначение организации (что являет собой миссия); - значение различных руководящих должностей и функций (важ- ность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб); - стиль руководства и управления (авторитарный, консульта- тивный стиль или стиль сотрудничества); - обращение с людьми (забота о персонале, беспристрастное отношение); - процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем консультируется); - распространение и обмен информацией (информирование сотрудников, легкость обмена информацией); - характер контактов (предпочтение личным либо письмен- ным контактам, установившиеся правила каналов служебного общения, возможность контакта с высшим руководством).
В соответствии с корпоративной культурой организации со- трудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руко- водством коллективов, подразделений корпорации находит вы- ражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т. д.
Сильными культурами считаются те, которые обладают следу- ющими элементами: - сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия; - лидер, который доверяет другим и в которого верят; - открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему ру- ководству; - люди и производительность как особая ценность; - клиенты и сервис как зона особого внимания; - ярко выраженное чувство принадлежности, присущее всем; - наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обы- чаев; - общий эмоциональный подъем, касающийся работы и бу- дущего; - чувство удовлетворения, связанное с исполнительским ма- стерством, вложенными в общее дело усилиями и вознагражде- нием. Признаками слабых культур считаются следующие: - «герои» организации деструктивны; - ритуалы повседневной жизни неорганизованны; - отсутствие ясных ценностей и убеждений; - краткосрочность стратегии, обращенная на себя (внутрь); - наличие проблем межличностного характера, битвы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства со- причастности. Эффективную и сильную культуру отличают: - взаимодействие и понимание; - преданность организации и готовность соответствовать ее стандартам; - высокая требовательность к выполнению своих обязанно- стей; - удовлетворение работой и гордость за ее результаты; - готовность адаптироваться к любым переменам, вызван- ным изменениями на рынке.
14. Профессиональные организации PR-специалистов и рекламистов в России и за рубежом. Профессиональные периодические издания. Профессиональные конкурсы. Сертификация и лицензирование профессии .
Важную роль в развитии связей с общественностью как сферы знаний и вида деятельности играют профессиональные объединения специалистов в этой и близких ей областях.
Мировой опыт показал большую эффективность профессиональных объединений, которые выполняют следующие функции:
Объединяют своих членов в борьбе за их интересы;
Аккумулируют всю информацию в данной сфере общественных интересов;
Осуществляют лоббистскую деятельность в законодательных и правительственных органах в целях удовлетворения потребностей и запросов своих членов;
Формируют положительное общественное мнение о своей профессии;
Проводят конференции, съезды, семинары, обучение, тренинги в целях согласования действий, взаимоподдержки и распространения опыта, а также повышения профессионализма;
Осуществляют международные коммуникации на мировом рынке PR-услуг;
Способствуют более быстрому формированию имиджа и возникновению доверия к члену объединения, так как условиями приема в объединение являются профессионализм, деловая репутация и финансовая состоятельность.
Приведем основные сведения о некоторых ведущих российских и международных объединениях специалистов в области связей с общественностью.
Российская ассоциация по связям с общественностью (РАСО) создана в 1991 г. как общественная некоммерческая организация. Она имеет постоянно действующие региональные отделения в Центральном, Северо-Западном и Уральском федеральных округах, а также представительства в Нижегородской, Саратовской, Волгоградской, Иркутской и Ивановской областях.
Миссия РАСО – консолидация усилий отдельных операторов PR -рынка для решения вопросов общеотраслевого значения.
Задачи РАСО:
Создание инфраструктуры PR -отрасли для ее всестороннего и поступательного развития;
Защита интересов PR -отрасли в целом и каждого ее субъекта в частности;
Внедрение в практику и деловой оборот в рамках отрасли профессиональных и этических норм, а также контроль за их соблюдением;
Развитие кадрового потенциала PR -отрасли и совершенствование высшего и последипломного образования в сфере связей с общественностью.
Членами РАСО являются: PR -агентства, PR -департаменты коммерческих структур, PR -департаменты государственных учреждений, образовательные, научные, аналитические структуры, физические лица.
В июне 1997 г. на Генеральной ассамблее Европейской конфедерации по связям с общественностью в Хельсинки Российская ассоциация по связям с общественностью была принята в члены конфедерации. Также РАСО сотрудничает с Международной ассоциацией по связям с общественностью (IPRA), Американским обществом PR (PRSA) и другими профессиональными объединениями PR-фирм Европы и Америки.
Ассоциация компаний-консультантов в области связей с общественностью (АКОС), созданная в 1999 г., объединяет наиболее авторитетные независимые компании России, работающие в этой области. Это принципиально новая для российского рынка PR- ассоциация, основными задачами которой являются:
Защита и продвижение деловых интересов PR-агентств;
развитие связей с общественностью как сферы бизнеса;
Исследования российского рынка PR;
Решение вопросов ценообразования;
Разработка и внедрение стандартов качества работы PR -консультантов;
Обмен опытом с коллегами за рубежом;
Создание и отработка системы обмена клиентами с фирмами – членами зарубежных ассоциаций, входящих в Международную организацию компаний-консультантов в области связей с общественностью (ICCO).
Международная ассоциация по связям с общественностью (International Public Relations Association – IPRA), основанная в 1955 г. в Великобритании, в настоящее время объединяет специалистов из 58 стран.
Основные задачи IPRA:
Обеспечивать каналы для обмена теорией и практикой между специалистами;
Знакомить своих членов с исследованиями и публикациями в сфере PR;
Организовывать встречи, конгрессы, съезды в целях совершенствования знаний в области PR;
Внедрять стандарты PR;
Развивать специальность связей с общественностью и помогать национальным ассоциациям в их организации и совершенствовании.
Ежегодно IPRA вручает премии “За выдающийся вклад, лучшее взаимопонимание в мире”.
Международная организация компаний-консультантов в области связей с общественностью (International Communications Consultancy Organization – ICCO) создана в 1986 г. национальными ассоциациями PR -компаний ряда европейских стран для координации профессиональной деятельности на международном рынке и достижения максимально высокого уровня качества и эффективности PR- услуг. В состав организации входит 27 национальных ассоциаций.
Основные задачи ICCO:
создание возможностей для обмена опытом в области коммуникаций;
Создание высоких стандартов качества и эффективности работы консультантов;
Разработка этических принципов и стандартов в работе профессиональных коммуникаторов;
Гармонизация практической деятельности в области PR -консультаций;
Отслеживание законодательства Европейского Союза в соответствующих областях;
Помощь в обучении клиентов;
Выполнение роли посредника между консультационными компаниями различных стран;
Помощь в поиске PR -компаний – партнеров в различных странах.
Международная ассоциация бизнес-коммуникаций (International Association of Business Communicators – IABC) – одна из наиболее авторитетных международных профессиональных организаций, объединяющая специалистов в сфере бизнес-коммуникаций. Это некоммерческая организация. Юридический статус Российского отделения IABC– некоммерческое партнерство.
Ассоциация образована в 1970 г. и на сегодняшний день имеет членов в 60 странах мира.
Членство в Ассоциации дает возможность получать необходимую информацию для повышения профессиональных навыков в области коммуникаций, связей с общественностью, управления человеческими ресурсами.
Специалисты разных отраслей всего мира, работающие в коммерческих и некоммерческих организациях, используют ресурсы Ассоциации для повышения эффективности своей деятельности.
Задачи IABC:
Предоставление возможностей для постоянного профессионального роста в своей сфере деятельности;
Обмен опытом в целях выработки единых этических стандартов ведения бизнес-коммуникаций;
Определение будущего профессии путем проведения обширных исследований;
Использование передовых информационных технологий в профессиональной деятельности;
Объединение специалистов всего мира в единую многонациональную ассоциацию.
Международный клуб PR -управляющих – это межрегиональная общественная организация, призванная объединить профессионалов в области связей с общественностью. Клуб представляет собой своеобразный профсоюз, готовый к защите интересов своих членов и содействию их профессионального роста. Клуб создан по инициативе PR -менеджеров, работающих в российских и иностранных компаниях, государственных структурах и общественных организациях.
Одно из главных направлений деятельности Клуба – установление и развитие деловых связей с крупнейшими международными PR -объединениями.
Международный клуб PR -управляющих создан для равного участия в развитии PR- индустрии и альтернативного влияния на основные процессы в этой области.
Клуб решает следующие задачи:
Организует и обеспечивает проведение отечественных и зарубежных семинаров, конференций, симпозиумов и встреч по вопросам стажировок, обмена опытом и повышения квалификации в сфере общественных связей;
Организует и проводит практические тренинги, “круглые столы”, семинары и лекции в сфере связей с общественностью;
Организует и проводит конференции и съезды для обсуждения основных направлений развития и проблем PR-индустрии;
Проводит исследования по проблемам PR- индустрии;
Участвует в реализации городских, региональных и федеральных программ через систему грантов;
Поддерживает профильные факультеты и отделения российских вузов;
Обеспечивает свободный доступ к современной библиотеке, содержащей все специализированные издания по PR, а также к сети Интернет;
Оказывает содействие своим членам в целях повышения профессионального уровня, накопления практического опыта и соблюдения этических стандартов в сфере общественных связей;
Разрабатывает и реализует образовательные программы в сфере общественных связей для членов Клуба и для общественных, государственных и коммерческих структур;
Содействует защите интересов PR -менеджеров в случае конфликтов с работодателем, обеспечивает юридическую поддержку, консультирует и содействует в вопросах трудоустройства.
В международной и российской PR -практике действуют свои кодексы профессионального поведения.
Международные кодексы:
Принципы проведения тендеров Европейской ассоциации рекламных агентств;
Хельсинкская хартия;
Профессиональная хартия Международного комитета ассоциаций PR -консультантов, так называемая Римская хартия (Приложение 1);
Афинский кодекс;
Европейский кодекс профессионального поведения в области PR;
Международный кодекс по практике маркетинговых и социальных исследований;
Кодекс профессионального поведения Международной ассоциации по связям с общественностью (Приложение 2);
Кодекс профессионального поведения Британского института PR.
Российские кодексы:
Российский кодекс профессиональных и этических принципов в области связей с общественностью (Приложение 3);
Хартия принципов сотрудничества и конкуренции на российском рынке услуг по связям с общественностью;
Кодекс профессиональной сертификации в области связей с общественностью (Приложение 4);
Хартия “Политические консультанты за честные выборы”;
Кодекс профессиональной этики российского журналиста;
Профессиональный кодекс в области маркетинга.
Кодекс профессионального поведения имеет большую ценность только при условии, если он позволяет эффективно регулировать поведение специалистов – профессионалов в своей области.
Журнал "PR-Линия"Журнал о коммуникациях в сфере ИТ и связи
Журнал "Корпоративная имиджелогия» Научно-практический журнал для топ-менеджеров, специалистов по PR и рекламе, маркетологов, имиджмейкеров.
Журнал "Главный редактор" Ежемесячный профессиональный журнал по медиабизнесу. Наши читатели – Президенты и Генеральные директора, Главные редакторы печатных и электронных СМИ, руководители PR-отделов и пресс-cлужб, отделов маркетинга и распространения. Мы представляем лидеров печатных и электронных СМИ, знакомим с перспективами развития рынка, важнейшими трендами в мировой и российской издательской практике, новыми технологиями в организации работы современной редакции, создании контента, подписки и дистрибуции.
Журнал "Медиа бизнес".«МЕДИАБИЗНЕС» - это журнал о том, как делать современные СМИ. Это площадка для обмена опытом медиа-менеджеров, учебник для тех, кто хочет повысить квалификацию, руководство к действию и сборник практических методик и анализа передового опыта. Все аспекты функционирования современного медийного предприятия и главный аспект - получение дохода и прибыли, поскольку мы рассматриваем СМИ как бизнес.
Журнал "Пресс-служба. Журнал для пресс-секретарей, руководителей пресс-служб и специалистов по связям с общественностью. Практический опыт профессионалов, методические рекомендации, новое в профессии, примеры успешных PR-кампаний, обзор базовых вопросов, круглые столы с участием ведущих специалистов отрасли. Репутационный менеджмент, корпоративные СМИ, информационные войны, информработа в органах власти, коммерческие PR-кампании, мониторинг СМИ, PR в Интернете, внутрикорпоративный и отраслевой PR.
Журнал "Служба PR" Журнал адресован работникам пресс-служб, отделов по связям с общественностью государственных и коммерческих структур, специалистам консалтинговых фирм. Public relations (PR), government relations (GR), investment relations (IR) и media relations (MR): теория и практика интегрированного подхода; новые виды коммуникационного бизнеса; коммуникационное консультирование; коучинг; управление знаниями; PR-сопровождение слияний-поглощений, выхода на IPO, получения дешевых кредитов; поиск влиятельных региональных партнеров; обслуживание внутрикорпоративных коммуникаций; PR- решения проблем социальной ответственности компаний. Работа с новыми видами политического пиара (заставки, акции протеста и т. д.). Специальные методы коммуникаций с целевыми аудиториями. Решение проблем тендерных контрактов. «Проблема-2008». Организация работы пресс-службы компании. Интернет-PR и мн. др.
"Рекламные идеи" - ведущий российский журнал о брендинге и креативе Журнал знакомит читателей с новейшими разработками в области брэндинга (создания и продвижения на рынок торговых марок) и креатива. Большинство авторов журнала - практики, поэтому публикации в журнале имеют методическую ценность
"Со-общение" - ежемесячный специализированный журнал об интеллектуальном бизнесе и гуманитарных технологиях Журнал посвящен проблематике интеллектуального бизнеса и основным направлениям гуманитарных технологий: PR, консалтингу, брэндингу, рекламе, политическим технологиям, менеджменту, традиционным и современным методикам маркетинговых и социологических исследований.
"Советник" - журнал о связях с общественностью и рынке PR | 23.04.2008 В журнале освещаются проблемы развития и становления российского и зарубежного рынков PR, связей с общественностью как сферы деятельности.
"Пиар в России" - всероссийский научно-популярный журнал | 23.04.2008 Издание "PR в России" - это профессиональный журнал о сценариях и технологиях современных public relations. Он посвящен как теоретическим, так и практическим вопросам public relations. Журнал также содержит практические рекомендации экспертов, методики, примеры из практики. Основные темы публикаций: новости PR-компаний, политология, менеджмент, отношения со СМИ, креативные технологии, социология и маркетинг, искусство презентации, журналистика и медиа-рилейшенз, реклама, имидж и другие направления.
PR-конкурсы
Всероссийский конкурс «Уральская премия за достижения в области связей с общественностью «Белое крыло»
Всероссийский конкурс «Уральская премия за достижения в сфере связей с общественностью «Белое крыло» – ежегодный конкурс PR-специалистов, направленный на развитие и укрепление профессиональной отрасли связей с общественностью. Премия является некоммерческим проектом. Конкурс проводится по инициативе Уральского отделения РАСО.
Впервые конкурс состоялся по инициативе Уральского отделения РАСО в 2001 году. За историю существования Премии «Белое крыло» география участников конкурса расширилась от Владивостока до Калининграда. Конкурс стал хорошо узнаваемым брендом, внёсшим вклад в формирование профессиональных стандартов и позитивного делового климата нашей страны. Участие и победа в конкурсе «Белое крыло» является значимым профессиональным достижением и подтверждением высокого профессионального статуса PR-специалиста.
Следуя главной цели, Премия формирует конкурентоспособный и цивилизованный PR-рынок в нашей стране. Ежегодно победители конкурса задают профессиональные ориентиры для коллег, которые, в свою очередь, стараются эти стандарты превзойти по эффективности, креативности и грамотному выполнению.
Премия «Белое крыло» присуждается в следующих номинациях:
Лучший PR-проект в коммерческой сфере
Лучший PR-проект в некоммерческой сфере
Лучший PR-проект в государственных учреждениях
Лучший PR-проект в Internet
Лучшее корпоративное СМИ
Лучший PR-менеджер
Лучшая пресс-служба
Лучшая работа по теории PR
Лучший студенческий PR-проект
PR-персона года
За вклад в развитие общественных связей
В состав Жюри и Экспертного совета Премии входят ведущие PR-специалисты, профессионалы в области формирования и реализации коммуникационной политики, победители конкурса прошлых лет, представители общественных и профессиональных объединений, представители вузов.
PROBA-IPRA Golden World Awards
Международный конкурс на получение премии в области развития связей с общественностью PROBA-IPRA GWA – один из первых и крупнейших профессиональных конкурсов в сфере PR в России. Конкурс проводится с 2000 года. С 2004 года PROBA сотрудничает с международным конкурсом IPRA Golden World Awards, учреждённым Международной ассоциацией по связям с общественностью: обладатели российской премии PROBA выходят на соискание IPRA GWA – одной из самых престижных международных наград в области PR. В конкурсе принимают участие отдельные специалисты по связям с общественностью и авторские коллективы государственных, коммерческих, общественно-политических и других институтов и структур. Награды вручаются в восьми номинациях:
PR-специалист года
PR-проект года
Лучший PR-проект в сфере энергетической эффективности и энергосбережения
Корпоративное издание года
Лучшая работа по теории PR
Лучшая студенческая работа по теории PR
Лучший студенческий PR-проект
Лучшая PR-кампания в Интернет
Организаторы премии: коммуникационное агентство SPN Ogilvy и Российская Ассоциация по связям с общественностью.
Национальная премия в области развития общественных связей «Серебряный Лучник»
Корпоративная философия: что это такое и как ее использовать Зачем управлению философия? Структура философии управления Основные разделы «управленческой» философии: Онтология, Гносеология, Этика, Эстетика, Аксиология. Иерархия управления: системное видение мира Автор и составитель курса: кандидат философских наук, доцент РГПУ им. А. И. Герцена (факультет философии человека, факультет управления) Воскресенский Алексей Александрович
Корпоративная философия Рождается в сфере реальной организационно управленческой практики. Можно сказать, что это категория практической философии. Управленцы заинтересованы в том, чтобы выработать наиболее общие принципы развития управляемой ими корпорации, предприятия, фирмы, т. е. – деловой организации. Эти самые общие принципы развития организации формируются исходя из смысла существования данной организации, из ее ключевых ценностей. Корпоративная философия вырастает из философии управления, которая и вырабатывает все смысловые и ценностные основы управления вообще в качестве особого рода человеческой деятельности.
Корпоративная философия система ценностей и убеждений, воспринимаемая всеми сотрудниками и подчиненная глобальной цели организации; это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и пра вил взаимоотношений работников организации
Зачем это нужно? Если ценностно смысловые основы функционирования компании изначально не определены, то это неизбежно создает почву для формирования и развития деструктивных конфликтов между предпринимательской стороной дела (капиталовладельцами) и администрацией предприятия, администрацией и работниками; ведет к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и т. д.
Еще раз: Зачем? отношения между сотрудниками и администрацией, администрацией и владельцами капитала должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и сотрудники фирмы должны жить по общим сложившимся правилам новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации администрация проводит свою кадровую политику, как правило, имеющую определенные отличия от других организаций разнообразие материальных и духовных ценностей сотрудников предприятия, нередко даже различия в их вероисповедании влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие прин ципы (правила), обязательные для всех сотрудников организации
Факторы, учитываемые при разработке философии компании: национальный состав работников культурный уровень работников уро вень благосостояния работников численность работающих в организации тип производства вид собственности отрасль хозяйства
Философия организации включает в себя: цель и задачи организации декларация прав работника требования к поведению сотрудников деловые и нравственные качества сотрудников усло вия труда и рабочее место
Структура управления Талкотт Парсонс выделяет четыре уровня управления: Технический Менеджериальный Институциональный Социетальный
Технический уровень люди сами управляют собой и своей деятельностью, нередко с использованием разнообразных технических средств. Фактически на этом уровне преобладает самоуправление людей с использованием множества создаваемых человеком надприродных, искусственных средств. Согласно Н. Винеру, управление в машине есть инобытие социального управления. Люди создают целые технические системы, в результате и вместе с ними возникают технические науки, изучающие закономерности проектирования и функционирования этих систем.
Менеджериальный уровень Рассматриваются проблемы эффективности функционирования деловых организаций. Все определения управления как управления организацией, даваемые теорией менеджмента, представляют собой определения управления именно на менеджериальном уровне. Таким образом, управление на данном уровне можно определить как управление большой или малой деловой организацией индивидов. Именно это управление мы называем менеджментом.
Институциональный уровень Здесь работают такие целевые социальные системы, как государство, армия, церковь, общественные организации и политические партии, социальные институты семьи и образования, институты детства, социального обеспечения, социальной защиты населения и др. Самым сильным управленческим институтом данного уровня является, конечно же, государство, включающее в социальное регулирование такой мощнейший рычаг влияния и при необходимости легитимного подавления как власть. Власть, в свою очередь, является важнейшим социальным институтом.
Социетальный уровень Общество рассматривается как метаобъединение, которое регулируется социальным управлением. Социальный менеджмент все виды управленческой деятельности и регулирования, связанные с воспроизводством человека как социального существа. Социальное управление в можно рассматривать как целенаправленное регулирование общественного воспроизводства в целом
Каким бывает управление? Первый тип управленческой деятельности, объединяющий институциональный и социетальный уровни управления, представляет собой управление в масштабе общества, это по сути управление социальными процессами. Второй тип управления, объединяющий технический и менеджериальный уровни управления, представляет собой – управление организациями самого разного рода.
Управление – это… Французский лингвист Э. Бенвенист в своем исследовании основных понятий древней индоевропейской общности пишет об исконном понятии «rex» (правитель, царь) и родственном ему «rectus» (прямой, правильный): «. . . прилагательное rectus получает толкование ‘прямой, как прямо проводимая линия’ в значении не только чисто физическом, но и нравственном: ‘прямая линия’ означает правильность, норму. Прямое в системе понятий нравственности отождествляется со справедливостью и достоинством, противоположное ему кривое отождествляется с обманом, ложью. . . Латинский rex должен рассматриваться не столько как самодержец, сколько как человек, проводящий линии границ или прокладывающий путь, олицетворяющий одновременно все, связанное с правом. . . Индовропейское rex – понятие более религиозное, чем политическое. Обязанности rex не повелевать и не вершить власть, а устанавливать правила. . . »
Управление (этимологически) Управление – это поддержание справедливости и порядка первым лицом, способствующее продвижению в заданном направлении.
Чем занимается менеджер? Описывая действия руководителя в поведенческой парадигме, американская теория менеджмента не в состоянии определить, что именно является содержанием его деятельности. В то же время вопрос: в каких единицах можно описать деятельность руководителя – является основным для понимания. С конца 1970 х годов на него пытались ответить участники Московского методологического кружка (О. Генисаретский, П. Г. Щедровицкий)
Работа менеджера – принятие управленческих решений. «До сих пор, в рамках теории управления, в научных работах и практических рекомендациях, в учебниках и популярных статьях, а значит, – и в идеологии организаторов разного уровня, организационно управленческую деятельность. . . рассматривают как процесс принятия решения по схеме: “сбор информации – принятие решения – контроль за исполнением”. . . . Стратегия руководства является прямым следствием той теоретической схемы и модели управления, которая в качестве центрального момента деятельности руководителя выделяет работу по “принятию решений”. В реальной практике работы руководителей эта схема и не может приводить ни к чему иному, кроме названных эффектов “авторитарности” и “администрирования”. В этой схеме совершенно не учтены ни процессы организационного проектирования и программирования, ни процессы сценирования и задействования человеческого фактора» .
Обязанность жрецов: вызов и поддержание корпоративного «духа» Нормирование Создание и поддержание «рамок» организации Создание корпоративной онтологии, ее объектов и методов развертывания во внешнюю среду (экспансия) Создание корпоративной онтологии, ее объектов и методов развертывания внутрь и вниз организации (развитие)
Воины аристократы Страта управляющих администраторов, которые обеспечивают проецирование «рамки» на уровень операций. Администратор не обязательно «бюрократ» . Например, процесс, включающий последовательное выполнение повторяющихся операций разными подразделениями, требует нормирования взаимодействия между участками. Это задача административная, она располагается «ниже» , чем управленческая, так как развитие в отлаженном процессе отсутствует, но «выше» , чем функция заведования, предполагающая только оперативное руководство конкретным подразделением.
Современность С усложнением организационных форм иерархическая конструкция получила горизонтальный план. Матричная и процессные структуры, предполагающие подчинение одних и тех же сотрудников разным руководителям по нескольким направлениям, часто требует осознанного разделения видов руководства. Так, один и тот же руководитель может быть начальником линейного подразделения (заведующим), руководителем процесса (администратором) или проекта (управленцем) и, кроме того, функционально управлять своей областью в удаленном филиале, то есть определять для него стратегическую рамку. Описанные виды руководства не только требуют понимания в каждый момент своей роли, но и умения переключаться между разными картинами мира
Организация (от позднелат. organize» - сообщаю стройный вид, устраиваю) - объединение индивидов в единое целое для совмест ного труда. Данный термин часто употребляют для обозначения: совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; внутренней упорядоченности автономных частей целого. Понятие организации применяется и в отношении биологических, социальных и технических объектов: промышленных или малых предприятий; фирм, компаний, корпораций, конгломератов; заводов; автоматизированных или автоматических производств; подразделений предприятий (цехов, отделов, секций и др.); групп исполнителей каких либо работ; систем управления и др. Хозяйственные организации руководствуются в своей деятельности заявлением о миссии, в котором раскрывается предназначение и смысл существования организации.
Организация – это система Система - объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любую организацию можно назвать системой. Системы бывают открытыми и закрытыми. Открытая система - это система, питающаяся извне какой либо энергией или ресурса ми. Закрытая система имеет источник энергии (ресурсов) внутри себя. Примеры закрытых систем: работающие часы с внутренним ис точником энергии, работающая автомашина, самолет, автоматиче ское производство со своим собственным источником энергии и т. д. Примеры открытых систем: калькулятор или радиоприемник с сол нечной батареей (энергия поступает извне), промышленное пред приятие, завод, фирма, компания и др.
Свойства социальных систем НЕАДДИТИВНОСТЬ. Как правило, большие системы характеризу ются неаддитивностью, т. е. эффективность их деятельности варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих. Пример: 7 плюс минус 2
Свойства социальных систем ЭМЕРДЖЕНТНОСТЬ. Эмерджентность означает несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель корпорации состоит в получении максимальной прибыли при мини мальных расходах на рабочую силу. Подсистема «персонал» руко водствуется целью максимизации оплаты труда при минимизации энергетических затрат. В умении сглаживать подобные противоре чия и состоит искусство руководителей.
Свойства социальных систем МУЛЬТИПЛИКАТИВНОСТЬ. Управляющие действия или стихийные процессы, направлен ные на умножение эффективности системы. Например, реконст рукция производства позволила фирме добиться резкого увеличения прибыли, дала возможность увеличить долю средств, направляе мых на инвестиции, увеличила объемы и номенклатуру выпускаемой продукции. В дальнейшем по мере усложнения организационной структуры в компании растет бюрократический аппарат, замед ляется реакция на новые требования рынка и условия внешней сре ды и ее рыночные позиции быстро (мультипликативно) ухудшаются. Таким образом, мультипликативность может быть как положитель ной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процес сов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно самораз рушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота органи зации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала. Когда деструктивные процессы в организации начинают нарастать, очень важно не суетиться, избегать быстрых и часто опрометчивых реше ний, а попытаться подстроиться под ход деструктивного процесса, понять его драматургию и смысл. Очень важно четко осознавать время, когда необходимо принимать ответственные решения. Опыт ные руководители обладают этим качеством.
Свойства социальных систем СИНЕРГИЧНОСТЬ. Под синергичностью (от греч. synerqeila - сотрудничество, содружество) понимается однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которые приводят к возра станию (умножению) конечного результата. Например, опытный спортсмен, преодолевая планку на большой высоте, толкая штангу, выполняя сложные фигуры на коньках, стремится к оптимальному согласованию движений всех своих мышц и получает лучший ре зультат. В управлении организацией синергичность означает созна тельную однонаправленную деятельность всех членов коллектива (подразделений) в стремлении к общей цели. Многие фирмы тратят огромные средства на поиск источников увеличения синергии. В более общем плане говорят о науке синергетике, изучающей за коны упорядоченности и самоорганизации частей системы из со стояния хаоса. Повышение синергии в организации осуществляет ся прежде всего посредством грамотной работы с персоналом. Менеджменту необходимо иметь информацию о психологии и соци альной структуре работающих (образование, возраст, пол, нацио нальность, семейное положение и т. д.), их этике, взглядах, нравах и обычаях, традициях и культуре, на основании которой и строится эффективная система управления организацией.
Свойства социальных систем УСТОЙЧИВОСТЬ. Устойчивость работы системы может быть нару шена при необоснованном усложнении или упрощении организаци онной структуры. Опыт управления показывает, что для повышения устойчивости работы, как правило, приходится устранять излиш ние звенья или подсистемы управления и значительно реже - добавлять новые. На устойчивость работы организации влияют внешние факторы (например, инфляция, спрос, взаимоотношения с партнерами и государством). Для повышения устойчивости рабо ты необходимо быстро перестраивать коммуникации организации в соответствии с новыми целями и задачами.
Свойства социальных систем АДАПТИВНОСТЬ. Под адаптивностью понимается способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, воз можности саморегулирования и восстановления устойчивой дея тельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабо чая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каж дым
Свойства социальных систем ЦЕНТРАЛИЗОВАННОСТЬ. Речь идет о свойстве системы быть ру ководимой из какого то единого центра, когда все части организа ции руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами. Живые организмы, например, функциони руют под руководством центральной нервной системы. В коллекти ве централизованность осуществляет руководитель, лидер, менед жер; на предприятиях - администрация, аппарат управления; в стране - государственный аппарат. При высокой сложности сис темы или невозможности единого руководства из центра послед ний передает часть ластных полномочий в автономиям, происхо дит децентрализация управления.
Свойства социальных систем ОБОСОБЛЕННОСТЬ. Обособленность означает стремление систе мы к автономности, изолированности и проявляется при решении воп росов распределения ресурсов и властных полномочий частей большой организации, конгломератных объединений, централизации и децент рализации управления. Способствуют обособлению и противоречия целей и интересов, процесс распределения прибылей между частями целого. Часто наблюдаются процессы обособления персонала в нефор мальные группы на основе личных связей, симпатий, общих взглядов и черт характера, близкого уровня образования, этнической принад лежности, возраста, должностного положения и т. д. Одна из наиболее сложных, но в то же время эффективных в работе «зон» воздействия на персонал.
Свойства социальных систем СОВМЕСТИМОСТЬ. Под совместимостью понимается взаимопри способляемость и взаимоадаптивность частей системы. На уровне государства как крупной системы возникают проблемы совмес тимости национальной экономики с экономиками регионов, от раслей. В России, например регионы доноры, имеющие в своем распоряжении больший объем природных ресурсов или высоко эффективные производства, вынуждены отдавать в центр боль шую часть прибылей (в форме налоговых отчислений), которые впоследствии направляются на нужды дотационных регионов Севера, Сибири, Дальнего Востока, что приводит к возникнове нию центробежных тенденций, дезинтеграции, различным про тиворечиям и конфликтам. На уровне предприятий нередко воз никают противоречия интересов организации и потребностей ее подразделений. К примеру, руководство компании может принять решение о направлении большей части прибыли, зарабатываемой одним подразделением, на развитие другого, в данный момент убы точного.
Свойства социальных систем СВОЙСТВО «ОБРАТНЫХ СВЯЗЕЙ» . Фундаментальное свойство больших систем сущность кото рого заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхо да системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих). Для производ ственной системы принцип обратных связей работает следующим образом. Выходная информация, например показатели хозяйствен ной деятельности, под действием различных обстоятельств посто янно варьируются во времени, менеджмент постоянно проводит их анализ и сравнение с поставленными целями (вход системы). По результатам сравнения принимаются управленческие реше ния, корректирующие работу системы (в случае необходимости), что обеспечивает адаптивность системы (приспособление ее к новым условиям работы) и оперативность (гибкость) ее управле ния. Обратные связи нередко играют и негативные системные роли. Например, в подсистеме «персонал» размер вознаграждения влияет на трудовые усилия и полученные работниками результа ты. Если вознаграждение за труд несоизмеримо с усилиями, сис тема начинает саморазрушаться, снижаются стимулы к выполне нию рабочих заданий и результаты труда (объем продукции, ее качество) также снижаются
